隨著互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字化技術的發(fā)展,，出現(xiàn)了新業(yè)態(tài)工作模式,，包括諸如遠程工作或在家辦公、平臺工作,、零工工作等,。相較于傳統(tǒng)勞動用工，網(wǎng)絡直播這類互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)工作更具靈活性,，但隨之而來也出現(xiàn)了相應的新型爭議糾紛,。廣東省廣州市越秀區(qū)人民法院就審結了這樣一起涉網(wǎng)絡主播的勞動爭議案件。

基本案情

某服裝公司為乘“流量”東風,，發(fā)布招聘廣告招募抖音主播,。小楊通過招聘面試入職該公司,，作為網(wǎng)絡主播為公司進行抖音直播銷售，每天固定在指定場所從上午10點開播直至下午3點半,，每周休息一天,。雙方未簽訂勞動合同，公司也沒有給小楊繳納社保,。公司管理層每月通過微信或支付寶向小楊轉賬支付工資及提成,。

工作半年后，因雙方出現(xiàn)意見分歧,，小楊申請勞動仲裁,，要求公司向其支付入職半年期間未簽訂勞動合同的二倍工資,。仲裁裁決支持了小楊的請求,，公司不服該裁決，向廣州市越秀區(qū)人民法院提起訴訟,，要求確認該司無需向小楊支付上述工資差額61283.25元,。

訴訟期間，該公司認為沒有小楊的打卡記錄和勞動證明,，否認小楊為其公司員工,，甚至一度否認認識小楊。

裁判結果

廣州市越秀區(qū)人民法院經(jīng)審理后判決：服裝公司應向小楊一次性支付入職半年期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額61283.25元,。

該判決已發(fā)生法律效力,。

法官說法

在新業(yè)態(tài)勞動糾紛案件中，勞動者與用工單位之間是否存在勞動關系往往成為爭議焦點,。根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》（人社部發(fā)〔2005〕12號）相關規(guī)定,，勞動關系的核心特征為“勞動管理”，勞動者與用人單位之間具有人身從屬性,、經(jīng)濟從屬性,、組織從屬性，即勞動者是否受用人單位的勞動管理,、是否從事用人單位安排的有報酬的勞動,、其提供的勞動是否為用人單位的業(yè)務組成部分，可從該三要素的有無以及強弱,，進行勞動關系認定,。

就本案而言，該公司的管理規(guī)章制度和獎懲規(guī)則均適用于小楊,，小楊通過公司提供的直播賬號,、按照公司要求的直播時間、地點等工作要求進行直播帶貨,，工作成果也歸公司所有,，雙方形成較強的人身管理關系,。其次，小楊的勞動工具就是自媒體賬號,，該賬號由公司注冊提供,，小楊通過公司提供的勞動工具和勞動資料進行工作，工作報酬由公司每月按時發(fā)放,，符合經(jīng)濟從屬性,。最后，小楊的直播帶貨用于介紹,、宣傳公司的相關產品,，并吸引消費者進行消費，屬于公司業(yè)務的組成部分,，具備一定的組織從屬性,。綜上，雙方之間滿足勞動關系的要素構成,，形成事實上的勞動關系,，小楊就是該公司的就業(yè)員工。法院據(jù)此作出判決,，也是督促用人單位正視勞動者的合法權益,，規(guī)范用工制度，及時簽訂勞動合同以保障雙方的權利與義務,。

黨的二十大報告明確提出：“加強靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權益保障”,，隨后在中央經(jīng)濟工作會議上，再次強調“加強新就業(yè)形態(tài)勞動者權益保障”,。企業(yè)的發(fā)展不能以犧牲勞動者的正當權益為代價,，同樣，新形態(tài)行業(yè)的健康發(fā)展也需要法律的支撐,，在新就業(yè)形態(tài)下司法裁判應當與時俱進,，準確把握新業(yè)態(tài)和新用工模式，更好地平衡勞動者權益保護和企業(yè)經(jīng)營效率,，為新業(yè)態(tài)健康發(fā)展,、勞動市場和諧穩(wěn)定和營商環(huán)境大提升提供堅實的司法支撐。